Cum protejează CJUE cei 1 000 000 de români care trăiesc din salariul minim

În România, aproximativ unul din patru angajați este plătit cu salariul minim. În ciuda eforturilor acestora, mulți rămân în pragul sărăciei din cauza faptului că salariul minim nu acoperă în mod optim cheltuielile lunare legate de coșul de cumpărături, facturile la utilități, transport, sănătate. Lucrurile sunt și mai complicate pentru o familie monoparentală care trebuie să întrețină un copil, la creșă sau la școală. Această realitate ne plasează pe primul loc în UE, dat fiind că 32% din populația României aflată în risc de sărăcie și excludere socială.

Din acest motiv, UE a adoptat Directiva (UE) 2022/2041, dorind să combată inegalitățile economice și sociale, sărăcia și excluziunea socială și să se asigure că lucrătorii din Uniunea Europeană au acces la un salariu minim adecvat, stabilit criterii transparente și legate de realitatea economică. Directiva a fost adoptată la 19 octombrie 2022 și a fost negociată de cele 3 instituții ale UE: Parlamentul European, reprezentat de Dennis Radtke (PPE) și Agnes Jongerius (S&D); Consiliul UE, reprezentat de Președinția rotativă de la acel moment, adică Franța; și Comisarul luxemburghez Nicolas Schmit, responsabil la acel moment de locuri de muncă și drepturi sociale.

În ianuarie 2023, Danemarca a contestat la Curtea de Justiție a UE (CJUE) această directivă, dorind anularea acesteia în totalitate pe motiv că UE și-a depășit atribuțiile în stabilirea regulilor privind salariul minim. Curtea a respins cererea de anulare în totalitate a Directivei, explicând că aceasta a fost adoptată pe o bază juridică corectă.

Ce trebuie să învețe România din decizia CJUE privind Directiva salariului minim?

1. UE ne obligă….sau nu

Conform CJUE, statele membre își stabilesc pe cale legislativă, prin negocieri colective sau printr‑o combinație a celor două sisteme propriul model de determinare a salariilor. UE nu poate reglementa conținutul modelului de stabilire a salariului minim și nici nu poate anticipa rezultatul negocierilor colective. De exemplu, UE nu poate stabili pur și simplu valoarea salariului minim în România, sau conținutul unui contract colectiv de muncă dintre sindicate și patronat. Aceasta este responsabilitatea României, care, conform tratelor europene, are competență partajată cu UE pe politici sociale. Astfel, UE nu ne oferă obligații de rezultat, ci obligații de mijloace. Adică, prin această Directivă, UE nu ne impune CÂT să fie salariul minim, ci ne poate indica CUM să îl calculăm. Statele membre UE nu sunt obligate să atingă exact un anumit nivel salarial sau un procent fix de lucrători protejați de negocieri colective, ci doar să adopte măsuri adecvate și eficiente pentru a îmbunătăți sistemul actual. Totuși, CJUE consideră că este important că Directiva în cauză stabilește unele obligații, anume să garanteze pe deplin autonomia partenerilor sociali, iar asta se traduce în respectarea dreptului sindicatelor și al organizațiilor patronale de a negocia liber condițiile de muncă, fără intervenții politice sau administrative care să influențeze conținutul acordurilor și implicarea partenerilor sociali.

2. Criteriile de calcul ale stabilirii și actualizării salariului minim

În România, stabilirea salariului minim brut pe economie s-a realizat de fiecare dată prin decizie administrativă arbitrară deoarece a fost unilaterală, politică și cu obiectivul de a acoperi alte probleme structurale care au ținut de administrarea deficitară a resurselor statului. În procesul luării acestei decizii s-au folosit criterii economice în mod selectiv pentru  justifica decizia,  fără a avea loc o corelare cu costul vieții din acel moment și fără o consultare publică socială reală. Directiva vine să înlocuiască hazardul politic cu instrumente transparente și predictibile care țin cont de salariu, costul vieții și productivitate, astfel încât să se ajungă la un nivel de trai decent.

Tot pentru asigurarea unor criterii transparente de calcul ale salariului minim există și reforma 13.5 din PNRR privind asigurarea stabilirii unui salariu minim pe criterii obiective. Reformă care a avut termen de îndeplinire în 2024 și a fost transpusă în legislația națională prin adoptarea HG 35/2025, prin care calculul stabilirii și actualizării salariului minim trebuie să includă cel puțin:

• puterea de cumpărare a salariului minim, luând în considerare costul vieţii;
• nivelul general al salariilor şi distribuţia acestora;
• rata de creştere a salariilor;
• nivelurile şi evoluţiile productivităţii la nivel naţional pe termen lung;

Aceste criterii sunt exact criteriile prevăzute de Articolul 5 al Directivei în cauză. În decizia sa recentă, CJUE consideră că aceste criterii pot servi drept punct de referință pentru ca statele membre să își formuleze propriile criterii, dar prezența lor efectivă în Directivă limitează puterea de discreție de la nivel național, dat fiind că statele membre trebuie să își definească criteriile naționale în conformitate cu practicile lor naționale, dar și să decidă cu privire la ponderea relativă a acestora în formula de calcul. CJUE reafirmă competența statelor membre de a alege modelul de stabilire a salariilor, dar menționează că aceste proceduri trebuie să fie ghidate de criterii definite „într‑un mod clar”, „stabilite pentru a contribui la gradul […] corespunzător de adecvare [a salariilor minime legale], în scopul atingerii unui nivel de trai decent, al reducerii sărăciei persoanelor încadrate în muncă, precum și al promovării coeziunii sociale și a unei convergențe sociale ascendente și al reducerii diferenței de remunerare între femei și bărbați”. Nu este definită noțiunea de „grad de adecvare” a salariului minim, ci este considerată o valoare orientativă spre care statele membre ar trebui să tindă atunci când stabilesc și actualizează salariul minim. Statele membre pot de asemenea să decidă cu privire la ponderea relativă a respectivelor criterii ținând seama de condițiile lor socioeconomice.

Astfel, România nu trebuie să renunțe la aceste criterii adoptate în legislație sau la progresul realizat în definirea unor criterii clare în Codul Muncii, ci mai degrabă să le rețină ca bază de calcul, să le aplice concret atunci când există dorința de actualizare a salariului minim și să intesifice discuțiile cu partenerii sociali pentru a vedea dacă sunt necesare rafinări sau ajustări în ponderea criteriilor în formula de calcul.

3. Reprezentarea colectivă și dreptul de asociere

Directiva facilitează dezvoltarea reprezentării colective de garantare a drepturilor fundamentale ale lucrătorilor. România are una dintre cele mai scăzute rate de acoperire a negocierii colective din Europa, sub 20%, ceea ce amplifică inegalitățile salariale și reduce capacitatea lucrătorilor de a negocia condiții de muncă echitabile. Nu este doar un instrument de coordonare legislativă, ci un mecanism de echilibru social, menit să corecteze decalajele structurale acumulate în ultimele două decenii în materie de salarii, productivitate și protecție socială.

CJUE a confirmat prevederile din Directivă referitoare la negocierea colectivă pentru stabilirea salariilor. Aceste prevederi sunt esențiale pentru consolidarea protecției oferite de salariul minim și pentru a garanta că un număr cât mai mare de lucrători beneficiază de aceasta.

De asemenea, Directiva definește conceptul de „drept de asociere”. Acest concept este interpretat în sensul că se referă la libertatea lucrătorilor și a angajatorilor de a constitui sau de a dizolva organizații, inclusiv sindicate, sau de a adera ori nu la acestea, fără a acoperi însă măsuri care reglementează dreptul de negociere colectivă între angajatori și lucrători. Se urmărește să se protejeze sindicatele și organizațiile patronale care participă sau care doresc să participe la negocieri colective împotriva oricărui act de interferență.

CJUE confirmă aceste dispoziții, menționând că statele membre trebuie să „ia măsuri, după caz”, în acest scop. Protecția pe care această dispoziție urmărește să o confere împotriva actelor de interferență privește „înființarea”, „funcționarea” și „administrarea” sindicatelor, precum și a organizațiilor patronale, aspecte care intră sub incidența dreptului de asociere. Astfel, dacă România permite interferența în libertatea de asociere de tip sindical sau patronal, UE poate declanșa proceduri de infringement, poate solicita modificarea legislației naționale, poate utiliza mecanisme de condiționalitate și poate exercita presiune prin Semestrul European și raportul privind statul de drept, asigurând astfel respectarea protecției confirmate de CJUE.

4. Indexări și actualizări ale salariului minim

Directiva impune statelor membre să actualizeze periodic și în timp util salariul minim, cel puțin o dată la doi ani sau, în cazul statelor membre care folosesc un mecanism de indexare automată, cel puțin o dată la patru ani. De asemenea, este necesară înființarea unui mecanism consultativ pentru a asigura cadrul de dialog între autoritățile competente și părțile implicate.

Directiva permite statetor membre să folosească un mecanism automat de ajustare a indexării salariului minim, iar acest lucru a fost confirmat de către CJUE care a făcut trimitere la dreptul intern și la practicile naționale. A existat totuși o limită pentru această ajustare: Directiva punea condiția ca aplicarea mecanismului respectiv să nu conducă automat la o scădere a salariului minim legal. CJUE a eliminat această limită. Totuși, CJUE confirmă că, atunci când un stat dorește să evalueze gradul de adecvare al salariului minim legal, trebuie să utilizeze „valori de referință orientative” utilizate în mod obișnuit la nivel internațional, cum ar fi pragul de 60 % din salariul mediu brut și/sau valorile de referință orientative utilizate la nivel național. Astfel, chiar dacă nu mai există în mod explicit această limită, autoritățile române nu pot, în practică, să aducă modificări negative salariului minim dacă noua valoare nu este conformă cu valorile de referință utilizate la nivel european sau internațional. De asemenea, dacă România decide de exemplu ca lucrătorii aflați în perioada de ucenicie să primească temporar un salariu minim ușor redus, nu poate face această reducere fără un obiectiv legitim, fără proporționalitate sau dacă decizia discriminează anumite categorii de persoane pe criterii nepermise.

Astfel, decizia CJUE confirmă faptul că Directiva UE privind salariul minim este în concordanță cu competențele Uniunii Europene în domeniul politicii sociale și că Uniunea poate interveni în materie de salarii și condiții de muncă atunci când obiectivul este îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă în întreaga Europă. Toate dispozițiile Directivei care promovează negocierea colectivă rămân pe deplin intacte. Statele membre sunt în continuare obligate să adopte măsuri pentru consolidarea negocierilor colective și să elaboreze planuri naționale de acțiune atunci când gradul de acoperire este sub 80%. Aceste obligații sunt esențiale pentru atingerea unor salarii echitabile și reducerea inegalităților.